人力资源部工作流程
◇人力资源规划流程：
一、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息资源采集。
二、 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限资源采集。
三、 在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测资源采集。
四、 制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施资源采集。
五、 根据实施过程中的问题来不断调整规划资源采集。
◇人员招聘甑选流程：
一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期资源采集，拟订招募计划，内容包括：
1、招募职位名称及名额资源采集。
2、资格条件限制资源采集。
3、拟定诉求方式资源采集。
4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)资源采集。
5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排)资源采集。
6、场地安排资源采集。
7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)资源采集。
二、诉求：
人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等资源采集。
三、应征信处理：
1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，通知合格应征者前来本公司接受面试资源采集。
2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁资源采集。同时对未录取者发出“谢函”。
四、面试：
1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”资源采集。
2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后在进入面试阶段资源采集。专业测验由申请部门拟订试题。
3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员资源采集。
4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试资源采集。
五、背景调查：
经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查资源采集。
六、体检
为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用资源采集。
七、结果评定：
经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作资源采集。
◇员工培训和开发流程：
一、需求调查：
1、部门经理根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案资源采集。
2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示资源采集。
3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式资源采集。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。
二、准备工作：
1、根据培训目标，制定可行的培训计划资源采集。
2、和各部门经理商定具体参加培训的人员和时间资源采集。
3、各部门应根据培训计划及员工的工作情况安排并通知员工参加培训，并 把培训名单报人力资源部资源采集。
4、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等资源采集。
5、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席资源采集。
三、实施培训：
上报培训计划给公司总经理，在获得总经理批准后人力资源部实施培训方案资源采集。
四、考评工作：
1、 培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善资源采集。
2、 培训结束后，人力资源部将安排考评资源采集。效果考评的形式采用书面问卷和口头问答相结合以及岗位抽查方式。（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）
五、凡每次考评不合格者，按考评相关制度处理；考评优秀者将视情况予以奖励资源采集。
六、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程，考评成绩等资源采集。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。
七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训制度和培训作业程序资源采集。
◇绩效考核流程：
一、在工作分析的基础上建立合理的绩效考核制度资源采集。如：确定考核范围
考核原则、具体的考核方法和评价标准等资源采集。
二、人力资源部按照制度定期安排各部门绩效考核工作资源采集。
三、成立绩效考核小组，原则上由各部门经理对本部门成员进行考核，特定情况下进行部门之间交叉考核，督促部门之间的有效配合和监督资源采集。人力资源部进行有效的监督。
四、绩效考核的实施：
1、在考核中资源采集，人力资源部的职责：
（1）、对考评人的监督约束；
（2）、考核投诉的处理；
（3）、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
（4）、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标资源采集。
2、在考核中资源采集，各部门经理的职责：
（1）、各部门经理为该部门成员的考评负责人资源采集，具体执行考评程序；
（2）、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定资源采集。
五、绩效面谈：
1、各部门经理必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈资源采集。并在考核结束后的10日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2、人力资源部整理分析“绩效面谈表”，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标和培训安排的参考资源采集。
◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各岗位评估体系：
1、 根据公司战略规划和年度经营计划，对各岗位基本要求进行评估资源采集。
2、 建立薪酬管理体系以及岗位评估计划，分析各参考因素和所占权重，确定各岗位评估点值，衡量各岗位相对重要性资源采集。
3、 根据对岗位评估的点值分布，对各岗位进行分类，建立薪酬级别体系，确定各岗位相应的薪酬级别资源采集。
二、评估各岗位在岗人员薪酬级别：
1、各部门评估现有的职位，对上岗人员的工作性质和内容以及以往业绩、经验进行分析，并将分析结果交人力资源部资源采集。
2、人力资源部参考各部门呈报的职位评估意见，按照岗位评估计划设计的各要素对进岗人员进行岗位点值评估，制定科学合理、切合实际的薪酬级别资源采集。
三、建立薪酬结构及标准：
1、根据公司战略和利润指标完成情况资源采集，参考市场工资率与本公司承受能力
确定公司薪酬级别标准资源采集。在确定薪酬标准时要体现其公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
2、确定各岗位固定收入与变动收入比例资源采集。
3、确定各岗位固定收入标准资源采集。
4、各部门经理将各部门职位评估等级和薪资执行标准报人力资源部初审，总经理更终核准资源采集。
5、对于新招聘人员实行试用期薪资标准资源采集。
6、进行具体的薪资发放操作资源采集。
7、建立公司各岗位薪资档案资源采集。
四、各岗位薪资调整和年度薪资调整：
1、人力资源部负责各部门具体的职位管理，包括增、减职位，修正职责内容和权限，根据职位变动或职责内容变更而修正员工个人薪资档案资源采集。
2、各部门根据部门职能实际业务情况和部门人员岗位职责，提出个人薪资的调整建议资源采集。
3、人力资源部汇总整理薪资资料的分析结果，综合考虑各部门提出的薪资调整建议，并结合员工的绩效考核结果，呈交总经理审批，人力资源部根据核准批示调整员工个人薪资档案资源采集。
4、人力资源部根据薪酬制度规定日期执行调整后的薪资标准资源采集。
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